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城市商业银行人才培训效果影响因素研究

时间:2016-01-06    来源:政工师职称网    浏览:112

  摘要:面对经济增速放缓、利率市场化进程加快和区域经济发展滞缓、信用风险上升等不利环境,国内银行业的竞争日趋激烈,银行发展战略的实现更需要人才队伍的保障和支持,迫切需要建立一个科学合理、完善的银行人才培养体系。本文以QZ银行为例,通过分析员工培训效果的影响因素,构建城市商业银行人才培训体系,为培养高素质、专业化的金融人才提供借鉴,以提高城市商业银行的核心竞争力,促进我国城市商业银行快速、健康的发展。
  关键词:城市商业银行;人才培训;影响因素
  一、 城市商业银行人才培训分析及相关研究
  (一)城市商业银行人才分析
  城市商业银行是中央金融主管部门化解地方金融风险的特殊历史产物,在我国银行业的发展中发挥了不可替代的作用。据银监会的统计数据,截至2013年12月末,我国城市商业银行达145家,总资产已达15.18万亿元,占银行业总资产10.03%,资产余额同比增幅仅次于农商行,达22.9%。其中人才作为城市商业银行发展的关键资本,直接决定了城市商业银行发展的高度。结合银行业的市场复杂性、经营风险性等特点和银行人才的知识性、应用性、思想性和创造性等素质特征,更好地分析把握城市商业银行人才:
  1.人才素质要求。银行从业人员的能力是银行的第一发展力,是提高银行竞争力的重要途径,具体表现为其素质要求:(1)品行正直,诚实信用;(2)遵纪守法,行为合规;(3)专业胜任;(4)勤勉尽职;(5)保护商业秘密和客户隐私;(6)公平竞争,合作共赢。
  2.人才类型。归纳起来,城市商业银行人才主要包含四大类:(1)经营管理型人才即能够洞察市场、把握企业发展方向,具有创新精神的高层次管理人才,如总行各部室负责人、分支行行长等;(2)业务型人才即从事具有较高技术含量的信贷业务人员,如公司、小微、零售各条线信贷人员等;(3)技术型人才即从事银行新产品开发的人才和IT人才,如研发人员、工程师等;(4)操作人员即银行业务一线操作者,如前台工作人员(柜员、大堂经理等)。
  (二)当前城市商业银行人才培训效果存在问题
  培训效果关系到城市商业银行能否在日趋激烈的市场竞争中占据一角,实现可持续发展。当前城市商业银行耗费了大量人财物开展培训,但仍存在以下问题:第一、人力资源管理战略不明确,尚未把人才的选聘、培训开发、考核和使用等有效结合;第二、培训体系不完整,分工不够明确,执行力不强;第三、培训资源不足,规模较小,管理高层对培训的坚决支持力度不够;第四、只重视“显性能力”如柜面操作技能、业务营销等知识,忽视“隐形能力”如团队合作精神和自我管理能力等;第五、培训缺乏系统性,缺少对不同层次、岗位员工的培训计划,大多都是较为简单的技能和操作知识培训,且培训内容相关性较差。这些问题都直接或间接地影响了培训的转化率,培训效果不佳。
  (三)人才培训效果影响因素相关研究
  从投资与收益的角度进行考虑,员工培训效果转化是一个漫长的系统过程。有关研究表明,通常情况下,企业80~90%的培训资源都是浪费的,培训转化率较低。研究学者对培训效果影响因素的研究已取得了较大进展,成果如表1所示。
  目前我国对培训效果影响因素的分析还比较宏观,对企业员工的培训效果因素分析还比较少,而对城市商业银行人才培训效果的研究更是少之甚少。
  二、城市商业银行人才培训效果影响因素分析
  本文根据实际情况,从QZ银行培训的各方面展开调查研究:
  (一)访谈情况
  此次访谈对象主要选取QZ银行总部室及各分、支行等员工,通过对42个员工进行访谈,对城市商业银行人才培训影响因素有了较为感性的认识,归纳总结提出以下几个影响因素:
  1. 个人特征因素。主要包括其学历,职位和年龄等,这些会影响到员工参与培训的积极性,进而对培训效果产生影响。事实表明,学历和职位越高的人,更乐意参加培训,且转化应用能力比较强,而年龄越大的人,对培训的积极性相对较低,安于现状,学习动力不足。
  2.银行自身情况。包括银行的实力,制度和文化氛围等,银行的实力又可以体现为培训资源情况,这会直接影响培训效果。
  3.上级的支持。将培训纳入银行发展战略层面,推动培训的实施,给予员工平台实施运用培训技能和知识,这将有利于培训的转化,提高培训效果。
  4.培训策划。即3W1H(Why、Who、What和 How),主要涉及培训师,培训方法,培训内容等方面,培训师水平的高低、培训内容的实用、培训方法的针对性、培训组织者的监督与管理能力都会对培训效果产生很大的影响。
  5.培训管理制度。包括各种培训制度的保证以及是否有对应的培训考核激励机制。培训后能否有效地进行培训考核,并把考核结果与职位晋升、工资收入等方面合理挂钩,将大大激发员工利用新知识技能的积极性。反之,培训则是空谈,浪费前期人财物投资,效果不佳。
  (二)培训效果影响探索性因素分析
  根据相关理论研究,结合访谈结果,编制设计了城市商业银行人才培训效果影响因素问卷,共发放200份问卷,以网络和现场为主,共收回问卷192份,有效问卷181份,有效率为90.5%,所调查搜集数据采用SPSS18.0软件进行统计分析。
  首先对探索性因素的数据进行KMO和Bartlett的球形度检验,结果如表2所示。说明该群体数据达到显著相关水平,相关矩阵有共同因子存在,适合进行因素分析。
  采用主成份分析方法,成分矩阵如附录所示,删除因子负荷小于0.5的项目,共11项。保留的34个项目分属四个因子:因子一:7个;因子二:4个;因子三:12个;因子四:11个。进一步分析各因子所含题目内容,对四个因子进行命名:因子一为培训系统因素;因子二为个人影响因素;因子三为组织因素;因子四为培训效果。                             

  (三)信度和效度检验
  再次发放200份修正后的《城市商业银行人才培训影响因素问

 
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